«Unconscious Bias» in der Rekrutierung

Was ist unter «Unconscious Bias» zu verstehen?

Es handelt sich um implizite Voreingenommenheit und unbewusste Vorurteile, die gegenüber anderen Personen auftreten. Es sind Vereinfachungen, welche unser Gehirn zum Beispiel aufgrund von eigenen Erfahrungen, der Erziehung oder kulturellen Prägungen erzeugt. Hierbei werden Annahmen aufgrund von Geschlecht, Herkunft, Alter, sexueller Orientierung, Beeinträchtigung oder anderen Merkmalen getroffen. Diese Vorurteile können dazu führen, dass Entscheidungen auf Annahmen und Stereotypen basieren anstatt auf objektiven Fakten.

Welchen Einfluss können unbewusste Vorurteile auf die Rekrutierung haben?

Sie schränken den potenziellen Bewerbenden-Pool ein und können zu unfairen Anstellungsentscheidungen führen. Nämlich dann, wenn Recruiter oder andere Entscheidungsträgerinnen und Entscheidungsträger Personen aus spezifischen Gruppen aufgrund von Annahmen bevorzugen oder benachteiligen, ohne sich dessen bewusst zu sein.

Welche Beispiele von «Unconscious Bias» gibt es in der Rekrutierung?

Insgesamt kennen wir über 180 verschiedene unbewusste Vorurteile – einige der häufigsten im Recruiting sind:

• Ähnlichkeitseffekt / Mini-Me-Effekt: Nach dem Sprichwort «Gleich und gleich gesellt sich gern» – Spielen zum Beispiel viele Personen in einem Team gerne Fussball, können Bewerbende, die diese Freizeitbeschäftigung ebenfalls gerne pflegen, einen unverhältnismässigen Sympathiebonus erhalten.
• Der Halo-Effekt / Überstrahleffekt: Eine Bewerberin oder ein Bewerber hat beispielsweise in einer renommierten Bildungseinrichtung die Ausbildung mit Bestnoten abgeschlossen. Dieser Leistungsnachweis kann negative Auffälligkeiten in anderen wichtigen Bereichen wie der Sozial- und Persönlichkeitskompetenz überstrahlen.
• Horns-Effekt: Die andere Seite des Halo-Effekts ist der Horn-Effekt. Eine einzige negative Eigenschaft oder schlechte Leistung einer Person, führt dazu, dass alle positiven Eigenschaften, Qualitäten und Talente übersehen oder herabgesetzt werden. Zum Beispiel, wenn ein Lebenslauf eine für den Recruiter negativ assoziierte Arbeitgeberin enthält. Oder wenn beispielsweise eine Bewerberin oder ein Bewerber unpünktlich zu einem Bewerbungsgespräch erscheint und die Recruiterin automatisch annimmt, dass der Bewerber oder die Bewerberin ungeeignet oder unzuverlässig ist – obwohl die Unpünktlichkeit viele Gründe haben kann, die nichts mit den Fähigkeiten oder der Eignung der Bewerberin oder des Bewerbers für die Stelle zu tun haben.
• Die Stereotypisierung: Gerne bediene ich mich da der Stereotypen, die mich selbst betreffen: Ich bin weiblich und habe asiatische Wurzeln. In einem stereotypischen Denkmuster wäre ich in den Kompetenzen Multitasking und Mathematikverständnis überdurchschnittlich qualifiziert. Diese Annahme wäre in meinem Falle sehr weit von den Tatsachen entfernt. Trotzdem könnte es bei einer Stereotypisierung vorkommen, dass ich bei Vakanzen, in denen diese Fähigkeiten als wichtig erachtet werden, gar nicht darauf geprüft werde, weil aufgrund meines Geschlechts und kulturellen Backgrounds angenommen wird, ich könne das ja.

Wie geht man als Recruiterin gegen solche unbewussten Vorurteile vor?

In der Schweiz haben wir die Angewohnheit, Lebensläufe mit Foto, Geburtsdatum, Nationalität, Zivilstand etc. zu formulieren. Ich habe mir angewöhnt, diese Informationen bei der Selektion zu überspringen. Wenn Bildungsweg und die erforderliche Erfahrung auf das Profil passen, ist für mich nur die vorhandene oder mögliche Arbeitsbewilligung relevant, um zu prüfen, ob wir bei der Person rechtlich einen Arbeitsvertrag ausstellen dürfen. Um bei der Auswahl objektiv zu sein, hilft es auch, messbare Kriterien und Anforderungen zu definieren.

Nach einem Interview, unserer Beurteilung, wie gut die Person zu unseren Werten und der Unternehmenskultur passt sowie dem Austausch mit den internen Beteiligten im Rekrutierungsprozess, hinterfrage ich unsere Einschätzungen. Auf welchen Fakten und Gesprächsinhalten basieren diese?

Welche Mechanismen hat die Zürcher Kantonalbank implementiert, um Vorurteile beseitigen zu können?

Recruiter werden während der Einführungszeit bei der Zürcher Kantonalbank nochmals auf diese Thematik sensibilisiert. Vor jedem Rekrutierungsstart prüfen wir, welche internen Personen fachlich für die Interviewführungen sinnvoll sind, und stellen ein möglichst diverses Rekrutierungsteam zusammen.

Weshalb ist es so wichtig, die Thematik im Auge zu behalten?

Vorurteile treten überall auf – selbst bei Nutzung von künstlicher Intelligenz. Auch diese ist nicht zwingend objektiv, denn sie hat unter Umständen den Bias ihrer Entwicklerinnen oder Entwickler sozusagen eingebaut. Viele Vorurteile haben wir im Alltag unfreiwillig erlernt: Sterne sind nicht fünfeckig, obwohl wir sie gerne so zeichnen, und Hebammen nicht immer weiblich. Diese Liste könnte ich unendlich fortführen – wir finden Unconscious Bias in fast jeder Lebenssituation.

Studien haben belegt, dass divers aufgestellte Teams erfolgreicher sind als sehr homogene Teams. Um für uns die am besten passenden Talente zu finden und intern zu fördern, haben wir grosses Interesse, unsere Einstellungsentscheide möglichst faktenbasiert, unvoreingenommen und fair zu treffen. So sichern wir den Erfolg der Zürcher Kantonalbank von morgen.